언젠가 자녀가 가업을 인수하기를 희망한다면 지금 준비를 시작하는 것이 너무 이릅니다.

이것을 고려하십시오 : 관리자 중 10 분의 1만이 자연스럽게 관리 할 수있는 능력을 가지고 있으며, 기업들은 82 %의 시간을 관리하기 위해 잘못된 사람을 선택한다고 최근의 갤럽 조사에서 밝혀졌습니다. 여론 조사에서 10 세 중 2 명은 코칭되고 멘토링되지 않는 한 "기능하는"관리 재능을 소유하고 있음이 드러났지 만, 그들의 재능은 완전히 실현 될 수 없습니다.

즉, 자녀가 훌륭한 지도자가 되길 원한다면, 어떻게 배울 필요가 있습니다.

가족 소유 기업이 실패한 3 가지 주요 이유

지도자의 임무는 다음 세 가지입니다. Inspire and motivate; 지도를 제공한다. 효과적인 팀을 만들 수 있습니다.

리더십 직책은 가장 건강한 직장 환경에서 어려울 수 있으며 형제간 경쟁 또는 다른 가족 관계 문제로 인해 어려움을 겪을 수 있습니다. "하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)"의 2012 년 기사에 따르면 가족 사업의 약 70 %가 실패하거나 판매되어 2 세대가 앞설 수 있다고합니다. "필라델피아 비즈니스 저널"에 대한 주제로 쓴 Edward T. Kang 변호사는 다음 세 가지를 실패의 가장 큰 세 가지 원인으로 꼽았다 :

정서적 리더쉽

• 훈련받지 못한 리더쉽이 부족한 리더쉽
• 6 자녀 양성을위한 모범 사례
• 가족 사업을 관리하기 위해 자녀를 준비하는 데 필요한 최상의 방법을 구현할 시간과주의를 기울여 위의 목록을 작성하십시오. 1. 투명해라.

승계 계획을 작성하고 전달하십시오. 부드럽고 성공적인 전환은 자녀가 자신의 미래에 대한 계획을 알고 열정적으로 받아 들일 때 가장 좋은 기회를 갖습니다. (

가족 기업 승계 팁

참조)

2. 팀에 참여하십시오. 리더십 팀이 비 가족 구성원을 핵심 직책에 포함시키는 경우이 단계가 특히 중요합니다. 너무 자주 가족 사업에서 의사 결정은 섬세하고 한정된 소수로 제한됩니다. 이는 조직 내의 다른 지도자들이 귀하의 비즈니스에 대해 상당한 지식을 갖고 있기 때문에 부끄러운 일입니다. 그리고 공유하고 격려하지 말 것을 권장해야합니다. (

가족 사업에서 선한 사람들을 얻는 5 가지 방법

과

중소기업에서 직원을 동기 부여하는 5 가지 방법 참조) 3. 책임감을 포용하십시오. 사람들이 책임을 질 때, 그들은 그들의 행동에 대한 책임을지게됩니다.

양육은 어려울 수 있으며 책임성에 대한 주장은 부모가 발끝을 밟아야 할 가장 어려운 선 중 하나가 될 수 있습니다. 그러나 책임을 지우지 않으면 인격이 훼손됩니다. 귀하의 자녀는 아무도 규칙을 지키고 다른 사람들을 존중하면서 대할 책임이 없다면 성실히 이끌어 나가는 것이 의미하는 바를 배우지 않을 것입니다.그들은 또한 일을 우습게하는 것이 좋으면 일을 잘하는 법을 배우지 않을 것입니다. 또한, 다른 사람들은 귀하의 회사가 진정으로 가치있는 것을보고 (귀사의 서면 진술에도 불구하고)보고 보상을 결정합니다. 그들은 또한 떠오르는 리더십이 가치가 있는지를 결정하고 있습니다. 4. 훈련을 공식화하십시오. 사업을 처음부터 배우는 것이 유익하지만 공식 교육에도 이익이 있습니다. 다행히도,이 두 가지는 상호 배타적이지 않습니다. 비즈니스 스쿨에서는 아무도 가르쳐주지 않는 직장에 대해 충분한 정보가 있지만, 관리 모범 사례, 마케팅, 보상, 통계 및 운영과 같은

가 많이 있습니다. <하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)>에서 조지 스토크 (George Stalk)와 헨리 폴리 (Henry Foley)는 "적어도 26 세 이상인 가족 구성원을 고용하지 않는 유럽의 한 가족 소유 기업에 대해 기술하고있다. 3 개 언어를 구사하며 비 가족 기업에서 5 년 내에 2 회 프로모션을 수상했습니다. "또한 신청자는 한 번만 신청할 수 있습니다. 고용되지 않으면 다른 곳에서 일해야합니다. 5. 동료 관계를 장려하십시오.

멘토링 (공식 또는 비공식)과 결합 된 공식 훈련은 효과적인 지도력 개발을위한 성공적인 조합입니다. 앞서 언급했듯이, 고립 사고는 가족 소유 기업에서 흔히 발생하며 함정은 많습니다. 그러나 강력한 동료 관계는 강력한 해독제입니다.

일부 피어 (peer) 자문 그룹은 수수료를 부과하고 고도로 조직화되어있는 반면, 다른 피어 (peer) 자문 그룹은 유기적으로 진화하여 가입 할 아무 것도 청구하지 않습니다. 그럼에도 불구하고, 동료 그룹은 새로 부상하는 지도자가 피드백과 조언을받을 수있는 안전하고 정치가없는 환경을 제공 할 수 있습니다. 6. 작업을 잊지 마세요.

미래 지도자는 귀하의 비즈니스가 제공하는 핵심 제품과 서비스를 이해해야한다는 것은 거의 당연합니다. 그러나 인적 자원 (HR), 마케팅 및 재무 이해의 중요성을 잊지 마십시오. 이러한 영역은 모든 비즈니스 프로세스를 지원하며 회사를 더 큰 성공으로 이끌거나 성장을 무한정 지연 시키거나 장황하게 실패하게 만들 수 있습니다. Nitec Paper Corporation과 Sunbeam Corporation 모두에서 책 (금융)을 요리 한 것으로 비난받은 ​​가난한 고용인 (HR)의 기준에 따라 "전기 톱 Al"Dunlap의 유산을 생각해보십시오. 소문에 의하면 Dunlap은 두 회사를 혼란에 빠뜨렸다.

결론 대부분의 지도자는 태어나지 않아 신중하게 자라야합니다. 가족 사업이 몇 세대 동안 생존하는 소수의 가족 중 하나가 되길 원한다면 자녀를 준비시키는 것이 주어진 것입니다. 다행히도, 자녀가 시간이 지남에 따라 리더십을 발휘할 준비가되어 있는지 확인하기 위해 취할 수있는 많은 조치가 있습니다. 이 단계에는 서면 승계 계획서 작성, 비과리 핵심 인력의 지원 및 의견 청취, 자녀의 책임감 유지 및 모든 미래 지도자들이 공식 및 비공식 교육에 투자 할 것을 주장하는 내용이 포함됩니다.