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인적 자원 (HR) 계획은 지속적으로 진행됩니다. 특히 노동 이동성 및 이직률이 매우 실제적이고 거의 일정한 장애물을 만드는 대규모 노동력을 보유한 기업의 경우에 그러합니다. 경기 침체, 소비자 취향 변화, 다른 회사와의 경쟁 등 경제 불확실성에 대한 고려가 있어야만 회사의 노동 수요에 영향을 미칠 수 있습니다.

HR 기획에는 여러 단계가 있습니다. 큰 그림의 관점에서, 회사의 가치와 사명은 궁극적으로 승선 한 직원의 유형과 그들이 도착하면 발생하는 개발 유형을 반영합니다. 거기에서 노동 시장은 재능을 조사 받아야하며 일반적인 업무 환경을 평가해야합니다. 인적 자원은 인적 자본에 초점을 맞추지 만, 인적 자원에 대한 비즈니스 요구는 주요 외부 경제 세력의 영향을받습니다.

인적 자원은 부채를 제한하고 우발 상황을 조성하는 것과 관련이 있습니다. 인간은 예측할 수 없으며 생산성도 마찬가지입니다. 결석, 소송, 동기 부족, 질병, 전학, 퇴학 및 퇴직은 실현되기 전에 고려되어야합니다.

전략은 기존 리더십의 효과와 비즈니스 문화가 노동 생산성에 미치는 영향을 지속적으로 재평가해야한다. 인적 자본은 제대로 기능하지 않으면 좋지 않습니다. 내부 분석은 특히 생산성 저하로 큰 영향을 줄 수있는 슬림 마진이있는 회사에게 중요합니다.

이러한 모든 단계가 확인되면 구현이 또 다른 주요 장애물이됩니다. 교육 프로그램을 구축하고 테스트해야합니다. 운영 효율성을 높이기 위해서는 기술을 포함시켜야합니다. HR 부서는 구현을위한 명확한 벤치 마크와이를 수행하는 방법을 측정하는 방법을 제공해야합니다. 이러한 프로세스는 결코 관련성을 잃지 않습니다.