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인적 자본은 직원의 지식, 경험 및 기술을 나타내는 느슨한 용어입니다. 인적 자본 이론은 금융과 경제에서 비교적 새로운 이론입니다. 기업은 생산적인 인적 자본을 찾고 기존 직원의 인적 자본에 추가 할 인센티브를 갖고 있다고 명시합니다. 다른 말로하면, 인적 자본이란 노동 자본이 균질하지 않다는 것을 인식하는 개념입니다.

1960 년대에 게리 베커 (Gary Becker)와 시어 도어 슐츠 (Theodore Schultz)는 교육과 훈련이 생산성 향상에 기여할 수있는 투자라고 지적했다. 세계가 점점 더 많은 물리적 자본을 축적함에 따라, 학교에가는 기회 비용은 줄어 들었습니다. 교육은 직원의 점점 더 중요한 구성 요소가되었습니다. 이 용어는 기업 금융에서도 채택되었으며 지적 자본의 일부가되었습니다.

지적 자본 및 인적 자본은 재생 가능 생산 원으로 취급됩니다. 조직은 추가 된 혁신이나 창의력을 원하면서 이러한 소스를 개발하려고합니다. 때때로 비즈니스 문제는 새로운 기계 이상의 것 이상을 필요로합니다.

인적 자본에 지나치게 의존하는 것의 가능한 단점은 이식성이 있다는 것입니다. 인적 자본은 항상 고용주가 아닌 고용인이 소유합니다. 구조 자본 설비와는 달리, 직원은 조직을 떠날 수 있습니다. 대부분의 조직은 가장 유용한 직원을 지원하여 다른 회사에서 퇴사하는 것을 방지하기위한 조치를 취합니다.

모든 경제학자들이 인적 자본이 생산성을 직접 높이는 데 동의하지는 않습니다. 하버드 대학의 경제학자 인 리처드 프리먼 (Richard Freeman)은 1976 년 인적 자본이 재능과 능력에 관한 신호로만 작용했다고 믿었습니다. 실제 생산성은 교육, 동기 부여 및 자본 장비를 통해 나중에 발생했습니다. 그는 인적 자본을 생산 요소로 간주해서는 안된다고 결론 지었다.