보너스 플랜은 직원들에게 동기를 부여하는 선도적 인 방법입니다. 좋은 보너스 플랜은 회사의 수익, 이익 및 성공을 실현하거나 해할 수 있습니다. 보너스 플랜을 받으려면 졸업, 공평,시의 적절, 간단하고 의미 있고 객관적이며 강화 된 적절한 보너스 구조를 기반으로해야합니다.

이러한 특성을 기반으로하는 보너스 구조는 개별 직원의 목표보다는 전사적 목표에 초점을 맞추고, 개인에 대한 지불금을 기반으로하며, 여러 측정 항목을 사용하고 모든 결과를 측정하여 목표를 정확하게 요약하여 우수한 직원을 끌어 들일 수 있습니다.

1. 목표의 윤곽 묘사

좋은 보너스 구조의 첫 번째 단계는 목표를 정확하게 설명하는 것입니다. 보너스는 성과를 기반으로해야하며 목표 지향적 구조는 올바른 성과를 달성하고 인정할 수 있도록 보장합니다. 보너스 구조의 목표를 정의하려면 각각 특정, 측정 가능, 달성 가능, 결과 중심 및 시간 제한이 있어야합니다.

이 기준을 사용하여 각 목표를 개략적으로 설명하면 직원이 목표를 달성했는지 여부를 쉽게 판단 할 수 있습니다. 이를 통해 직원들은 정의 된 이정표를 향해 일함으로써 자신의 수익력을 통제 할 수 있습니다.

2. 개인 성과보다는 집단 목표에 초점 맞추기

최고의 보너스 구조는 개인 성과보다는 회사 차원의 목표와 목표를 토대로 구축됩니다. 이로 인해 직원들은 자신의 부서 또는 일일 작업의 거품 속에 머 무르지 않고 큰 그림을 생각하고 스스로에 도전하게됩니다.

회사 수익 또는 수익성을 기준으로 보너스 구조를 설정하는 것은 직원이 집단적 목표를 향해 노력할 수 있도록 돕는 좋은 방법입니다. 회사가 커미션과 같은 변수 기반 보상을 사용하는 경우 비용 절감이나 매출 증가를 통해 수익성있는 수익을 창출하는 긍정적 인 행동을 조장해야합니다.

예를 들어, 영업 관리자의 목표는 우수한 고객 서비스를 제공하는 것입니다. 회사는 고객 유지를위한 계정 값의 1 ~ 2 %를 제공함으로써 장려 할 수 있습니다. 이 유형의 회사 관점은 회사 목표를 개인 목표와 일치시키고 우수한 직원을 끌어들입니다. 3. 개인 직원에 대한 지불금 기준

훌륭한 보너스 구조의 전반적인 목표는 회사 이니셔티브를 이끌어내는 반면, 개인을 기반으로 한 판매 대금을 통해 우수한 직원을 끌어들이는 것이 중요합니다. 모든 사람들이 돈으로 동기 부여를받는 것은 아니며, 중소기업은 재정적 이득을 얻지 못한 직원들에게 유연성을 제공하는 구조를 만들어야합니다. 재정적 인 지불금 대신에, 지불금 자체로 증가한 책임, 자율성 또는 제목 승진을 가진 상여 구조를 제안하는 것이 가능하다.4. 다중 측정 기준 사용

직원들은 구성 방법에 따라 보상을 최적화합니다. 보너스 구조가 하나의 메트릭 만 제공하는 경우 모든 직원의 노력이 해당 메트릭을 최적화하는쪽으로 이동합니다. 대부분의 경우 직원은 여러 가지 지표를 통해 진로를 평가하고 성장할 필요가 있으므로 여러 영역에 대한 인센티브를 부여하고 직원에게 도전하는 것이 중요합니다. 5. 모든 결과 측정 및 성과 보상

비즈니스 팀의 모든 사람에 대해 성과 보너스를 작성하려면 모든 과제 또는 프로젝트의 최종 결과를 수량화 방식으로 측정하는 방법을 찾아야합니다. 이는 영업 직원이 아닌 직원에게 특히 중요하며 작업 그룹 전체에서 직원을 유치하고 유지하는 데는 많은 도움이됩니다.

마케팅 팀이 소비자가 읽을 수있는 일련의 기사를 쓰는 경우 온라인으로 기사를 읽은 사람의 수와 기사를 게시 한 후 소비자의 유입이 프로젝트의 측정 가능한 결과를 결정하는 수를 수집합니다. 프로젝트가 보너스 구조에 포함 된 요구 사항을 충족하면 그에 따라 직원을 지불하십시오. 판매 직원이 아닌 경우에도 모든 결과를 측정하면 여러 농도의 직원을 유치 할 수 있습니다.