2014 년 자 포스. com은 자사의 경영 방식을 재구성하는 새로운 프로그램을 만들었습니다. 이 회사의 프로그램은 미디어 장소에서의 심한 검토 외에도 많은 대기 조정을 창출했습니다. 관리 우선 순위를 변경하면 Zappos는 특정 관료 주의적 깨달음을 얻을 수있었습니다. 직원들은 일상적인 디자인의 찌꺼기를 제거하고보다 전체 론적 인 해석을 받아 들일 것입니다. 보다 구체적으로 말하자면,이 '순간적'진화론은 '관념론 (holacracy)'이라는 논란이 많은 열린 경영 철학에 근거합니다. 원칙적으로 Holacracy는 10 년 동안 존재 해왔다. WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium, Precision Nutrition과 같은 다른 회사는 "자체 조직 또는 자체 관리"이다. 이 프로그램은 엄청나게 널리 퍼져 있지 않습니다. Zappos는 가장 광대 한 기업의 구현 인 Holacracy에 해당합니다. 왜 그들은 그것을 했습니까? 지난 10 년간이 프로그램을 수주 한 300 개 회사 중 80 %는 1 년 후에도 여전히이 경영 스타일을 채택하고 있습니다. " 수용 또는 통합? (자세한 내용은 기업 문화가 수익에 미치는 영향 )

한순간, 그러나 발의 함대

3 월 24 일 Zappos의 Tony Hsieh CEO는 모든 직원에게 4,700 단어의 큰 메모를 전자 메일로 보냈습니다. 그는 30 분 동안 그것을 읽도록 독려했습니다. 이 서신은 "반창고를 찢어 버리려는 노력"에 대해 설명했는데 직원들에게 수 개월간의 휴식과 코브라 환급을 포함하여 홀라 크래시가 설득력이 없다면 4 월 30 일까지 배를 뛰어 넘을 수있는 기회를 주었다. 이 예측에서 Hsieh는 공식적인 믿음이 의문시되는 권위를 지적합니다 : "올바른 질문은 : 모든 사람이 동등한 권력을 가질 수있는 방법은 아닌가? 오히려 모든 사람들이 어떻게 강력해질 수 있는가?" 이것은 깊이 실용적이거나 의미 론적 이분법의 시작이다.

올드 Zappos와 Holacracy의 가장 큰 차이점은 다음과 같습니다 : "구세계에서 제목은 특정 당국을 의미합니다."Hsieh는 "Holacracy의 세계에서 제목 자체는 권위를 가지지 마라. " Holacracy를 통해 직원들은 '일'이 아니라 '역할'을 가지고 있습니다. '일반적으로 가장 중요한 제목 대신 직원이 여러 가지 책임이나 역할을 동시에 수행 할 수 있습니다. 이 회사는 모든 사람을 포함하는 슈퍼 서클로 구성됩니다. 슈퍼 서클 내부에는보다 구체적인 임무가있는 수많은 서브 서클이 있으며 서브 서클 내부에는 다양한 서클의 필요에 따라 정기적으로 업데이트되는 역할이 있습니다.

하버드 대학교 경영학 교수 인 Ethan Berstein은 "Holacracy는 적어도 전통적으로

구조

를

구조화 과정 으로 대체했다. 다른 한편으로는, "유대교는 분쟁 해결에 능숙하지만 직업 진보, 보상, 채용 및 문제 해결을 해결하지 못한다. 해고 - 관료주의의 전통적인 구성 요소."번스타인은 이러한 처분이 지식과 ​​기술의 감소로 인해 잉여를 줄이고 더 많은 사람들이 덜 필요하게 됨으로써 야기되었다고 말한다. 관리자 대신 서클은 서클 내부에서 역할을 할당하고 이들의 전반적인 역할을 나타내는 '리드 링크'를 가지고있다. "링크는 개인에 대한 책임이 없습니다."대신 리드 링크는 개인의 역할 할당에 책임이 있으며, 리드 링크는 직원을 고용하거나 해고 할 수 없으며, 역할은 소중한 역할에 따라 결정됩니다. 공산주의를 구현하는 Zappos 기술 고문 인 존 번치 (John Bunch)에 따르면이 시스템은 권력의 부재와 반대로 "분산 된 권위"에 의존하고 있으며, 시스템은 "분배 된 책임 성"과 "리더십"을 요구합니다. 변화는 2015 년 다양한 비판의 주제였습니다. 메모에서 Hsieh는 조직이 "자기 관리를 향한 진보가 충분히 빠르지"않았다. 매각 시점에 직원의 14 %, 즉 500 명 중 210 명이 퇴사했다. 이는 "정상 1 % 감소율"보다 13 % 더 높다. 20 명 또는 7 %가 관리자였습니다. 그들은 왜 떠나려고 했습니까? "그들은 책임을 원하지 않았기 때문에, 또는 그들이 쇄교의 복잡한 절차를 싫어했기 때문에."Zappos는 처음에는 절대 소유하지 않은 주요 인재 나 직원을 잃어 버렸습니까? "또 다른 방법은 그것을 보는 것의 86 %가 직원들은 "쉬운 돈"에서 벗어나 회사와 함께 지내기로 결심했습니다. "이상적으로 문화에 투자하여 효율성을 향상시키는 사람들입니다. Green Light

Hsieh는 하버드 대 교수 인 Edward Glaeser Hsieh는 "도시의 크기가 두 배가 될 때마다 거주자 당 혁신이나 생산성이 15 % 증가합니다."라고 말하면서 "도시의 승리."라고 말합니다. 그러나 기업이 커지면 일반적으로 직원 당 혁신이나 생산성이 떨어집니다. 그래서 우리는 Zappos를 도시와 같이 더 체계화하고 관료주의적인 회사와 같이 구성하는 방법을 찾아 내려고 노력하고 있습니다. "이것은 시민들이 세금을 내고 바로 계층 적이 지 않은 완벽한 비유는 아닙니다. 후자는 자신이 할 수있는 것, 할 수없는 것만큼이나 할 수있는 것을 말하지 않습니다.

2007 년 Holacracy는 Zappos에서 서비스를 구현 한 HolacracyOne의 설립자 인 Brian Roberton에 의해 상표 등록되었습니다. HolacracyOne은 사람이 새로운 "운영 체제"의 설치 과정을 거친다는 의미에서 도움이됩니다. "Zappos는 여전히 해당 시스템의 버그를 해결해야합니다. "Holacracy는 Arthur Koestler가"The Ghost in the Machine "에서 만든"holarchy "라는 용어에서 파생 된 용어입니다."…은 장기와 같은 부품 및 도매로 동시에 기능하는 홀론 컬렉션을 나타냅니다. 몸에. "확실히, 유대교에 철학적이고 영적인 요소가 있습니다.

세브란스를 받기 위해 직원들은 379 페이지짜리 책을 읽고 홀라 크래시 챔피언 인 프레드릭 라루스 (Frederic Laloux)의 103 분 이야기를 확인해야만했다. 이 연결에 대한 새로운 시대가 "의식의 새로운 단계"로 진화하는 과정이 있습니다. Hsieh는 Zappos를 전통적인 "피라미드 구조"로 운영되지만 가족에게 힘을 실어주는 수단으로 문화에 중점을 둔 "가족"녹색 조직이 아닌 "신체적 인"Teal 조직으로 전환시키는 데 중점을두고 있습니다. 전체를지지하십시오. " 이것들은 Laloux의 논문의 교리입니다.

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로버트슨은 2007 년에 15,000 단어의 "Holacracy Constitution"(현재 v4.0)을 만들었는데, 이는 시스템을 향상시키는 뉘앙스가 무수히 많음을 보여줍니다. 얼핏보기에 헌법은 법률 요약이나 형이상학 교과서처럼 읽습니다. "외부인들에게, 연금 수령자는 상주 변호사의 도움없이 이러한 상세한 절차를 마스터하거나 사람들이 이러한 대단히 복잡한 내부 절차를 숙지하고 준수하는 데 필요한 시간과 노력을 감안할 때 고객에게 가치있는 것을 제공하고 무엇을 할 수 있습니다. " 새로운 헌법의 섹션에는 'tl; 닥터 '는 관중이나 직원 자신을위한 것입니다.

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그동안 많은 재미있는 아이디어가있었습니다. 이 회사는 정기적 인 전술적 ( "다음 작업을 동기화 및 분류") 및 거버넌스 ( "역할 구조를 명확히하고 개선") 회의를 운영합니다. 불만을 가진 직원은 모든 사람이 의견을 수렴 할 수 있도록 의제 회의를위한 "긴장감"( "도전 과제 또는 기회"로)을 등록 할 수 있습니다. 이것은 대결 차원을 경영에서 제거하지만 더 많은 확장 된 회의를 의미합니다. 전통적인 작업 마스터가 없다면, Holacracy에는 "Project Manager"가 진행하는 것 외에 일반 관리자가하는 모든 일을하는 "Project Manager"역할이 포함됩니다.

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CE-NO? 마찬가지로 Robertson은 "정식으로 권한이 부여 된 다른 직위에 의한 독재 정치를 비난하거나 결정할 것을 지시하는 권한을 가진 '관리자'또는 'CEO'도 없다고 주장합니다. Tony Hsieh "

는

CEO 직책을 갖고 있으며 Zappos 내에서 결정을 넘어서야한다는 사실이 분명합니다.

이것은 비평가들에게 경고음을 울릴 수있는 모순입니다. Hsieh는 언제든지 직원 관리를 변경할 수 있습니다. 스탠포드 비즈니스 교수 인 제프리 페이퍼 (Jeffrey Pfeffer)는 "자기 관리가 위에서부터 선포되었다는 것이 아이러니하게 아름답습니다"라고 말했습니다. 전통적으로 "직원 중심"으로 알려진 회사의 경우 직원들이 처음부터 직원을 원했는지 여부를 평가하는 데 약간의 시간이 걸렸습니다.

에서 구매하거나 Google에서 구매합니다. 로버트슨은 "이제는 민주주의로 옮길 독재적 법령을 가지고 있다는 점이 아이러니하다. 그러나 실제로는 거기에 도달하는 가장 매끄럽고 강력한 길이다."라고 말했습니다. Hsieh는 자기 관리 회사 CEO의 한계를 잘 알고 있습니다."나는 결정할 수있는 것과 할 수없는 것에 대해 명확한 경계가 있습니다. "그는 또한 보수적입니다. "2 년에서 5 년 동안"많은 시행 착오를 겪을 수 있습니다. "특히 Zappos는 올해 Fortune의"일하기 좋은 회사 "에서 2011 년 6 위에서 올해 86 위로 하락했습니다. 결론>

Holacracy는 낙태를 요구하는 오해로 둘러싸여 있습니다. "Zappos에서 발표 된 언론에 대한 대부분의 히스테리 줄기 이 두 가지 오해 : 계층 구조가없고 관리자도 없으므로 혼란이있다. "실제로 Zappos에서는 계층 구조가 매우 중요합니다. 높은 원형은 낮은 수준의 원형을 민주적 인 방식으로 정의하여 성공을 검토합니다. 관리는 기능면에서나 상호 작용 다르게 활용됩니다. 혼란에 관해서는, 종업원들의 기업가 적 야망은 "무엇이든"이라는 가능성을 감소시킵니다. 그러나, 노략질 한 지도력은 "중세 경영층으로 이어질 수 있습니다. 중직자 계층은 대체 할 운명입니다." 더 중요한 것은 "팀 매니저가 없어서 무기력하게 표류하는 원인이되었으며, 부족한 전환기로 지원을받을 수 있습니다." "일단 사람들이 준비를 마치면 그들이 보는 것처럼 복잡하지 않을 수도 있습니다." 처음에는 왜 그렇게 복잡해야합니까? 더 간단하다면 그것을 표현하는 대신 간단한 방법으로 실행해야합니다. 중요한 질문은 회사가 아마존 (AMZN AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82 % Highstock 4. 2. 6 으로 만든)에 인수 된 이유는 무엇입니까? $ 1에. 2 억? 당신의 지불 능력 이상으로 증명해야 할 것은 무엇입니까? 분명히 Hsieh는 적어도 긴 경기처럼 보이더라도 긴 경기를하고 있다고 생각한다. 이 변화는 실제로 Zappos의 10 가지 핵심 가치를 반영합니다. 두 번째 요소는 문자 그대로 "Embrace and Drive Change"입니다. Hsieh는 Amazon 설립자이자 CEO 인 Jeff Bezos에 대한 전폭적 인 지원을 받고 있습니다. Jeff Bezos는 Zappos를 독립 법인으로 기능하도록 남겨두고 정체성에 대한 놀라운 의지를 보여줍니다. 고객 서비스는 자 포스의 신원을 독특하고 강하게 만드는 요소 중 하나입니다. 그러나 Holacracy의 문제는 고객 피드백에 거의 관심을 두지 않는다는 것입니다. "Holacracy에서는 Holacracy 헌법에서 언급 된 유일한 명시 적 피드백 메커니즘이 수직적입니다. 고객 즉 사람 누구를위한 일이 끝나고 있는가? " Zappos는 민첩한 관리 방법의 효율성과 구현면에서 모두 민첩하다고 알려져 있습니다. Robertson은 Holacracy가 Zappos를 "민첩하고 더 수익성있게 만들 수 있다고 믿습니다." 그러나 고객의 의견이 없으면 "권력 붕괴는 위험을 무릅 쓰고 위험을 무릅 쓰고 위험을 무릅 쓰고 위험을 무릅 쓰고 위험에 처해 있습니다."실험을 위해 조직이 지속적인 혁신을 통해 고객에게 가치를 더할 수있는 방법을 무시했습니다.(자세한 내용은

민첩한 프로젝트 관리 작업 방법

참조)