갤럽 설문 조사 (2015 Gallup Poll)에 따르면 노동자 중 31.5 %만이 종사한다고 응답했으며 관리자 (38.4 %)는 모든 종업원의 참여 ​​수준이 가장 높습니다.

갤럽 조사 (Gallup Poll)는 밀레니엄 세대가 노동 인구에서 가장 약혼 한 세대라고 밝히고있다.

세대 종업원 중 %	천년기
28. 9 999 세대 X 999. 2	베이비 붐 세대
32. 7	전통 주의자
42. 2 999 베이비 붐 세대와 전통 주의자 (사일런트 세대)가 은퇴함에 따라 회사는 젊은 세대와 급진적으로 다른 인력, 특히 밀레니엄 세대 (X 세대)를 가장 큰 세대의 직원으로 추월 한 방법을 이해해야합니다. 수익성있는 임금이 밀레니엄 세대에게 중요하지만, 다른 요인들도 천년 종업원들에게 중요합니다.	텍사스 주 오스틴 소재 직원 교전 플랫폼 인 YouEarnedIt의 CEO 인 Autumn Manning은 종업원 참여 설문 조사를 실시하여 종업원과 이탈 직원의 세 가지 구분을 밝혔습니다.
종업원	팀의 일부처럼 느껴짐

실시간 피드백 받기

돈이나 유급 휴가에 대한 해피 아워와 그룹 요가 같은 특전 및 보상

동료와 상호 작용할 기회가 없음

나쁜 관리자의 영향을 받음

• 연례 실적 평가 만 받음 ​​
• 일부 회사는 직원들의 참여를 유지하는 것이 중요하다는 것을 이해합니다. "당신이 직업을 갖게되어 기쁘다"또는 "나는 당신이 당신의 직업에 대해 어떻게 생각하는지 상관하지 않습니다. 그냥 그렇게하십시오."라고 말하는 관리자와 임원을 찾는 것은 드문 일이 아닙니다. "
• 그러나 계약을 맺지 않은 근로자는 조직의 성공 여부를 결정합니다. 직원이 직장에서 만족하지 않으면 목표 달성, 훌륭한 고객 서비스 제공 또는 매출 증대에 신경을 쓰지 않습니다. 실제로 Gallup의 또 다른 설문 조사에 따르면 손실 된 생산성으로 인해 미국 기업은 연간 4,500 억 달러에서 5,500 억 달러의 비용이 발생하므로 직원의 참여를 유지하는 것이 중요합니다.

바람직한 직장 환경 조성

그렇다면 회사는 어떻게 직원들이 종사하게 느끼는 직장을 만들 수 있습니까?

• 하버드 비즈니스 리뷰
• 보고서는 "지구에서 최고의 직장 만들기"라는 질문에 3 년 동안 수백 번이 질문을했으며 직원을 고용하는 데 6 가지 중요한 방법이 있다고 결정했습니다. Investopedia는 몇몇 전문가에게 각 지점의 체중 검사를 요청했습니다. 1. 사람들이 스스로 될 수있게하십시오

직원들이 고정 관념의 범주에 빠지지 않고 개인이되도록하십시오. 직원들은 자신이 다르게보고 사고 할 자유가 있다면 편안합니다.Blake Moore는 주로 밀레니엄을 고용하는 디트로이트에 본사를 둔 마케팅 대행사 인 mo marketing + pr의 소유자입니다. Moore는 Investopedia에게 다음과 같이 말했습니다 : "새천년 행동은 특이하고 예측할 수없는 것으로 인식됩니다. "무어는 천년기 마인드를 수용하는 것이 커뮤니케이션 장벽을 허물고 성공적으로 상호 작용하는 것의 차이 일 수 있다고 말한다. 간단히 말해, 직원을 개인으로 대우하는 것이 중요합니다. 올해 세대 감리 센터 (Centre for Generation Kinetics)는 회계 법인 Porter Keadle Moore를 Millennials에서 일하기 가장 좋은 장소 중 하나라고 명명했습니다. 회사의 인적 자원 담당 이사 인 크리스티 벨 (Christie Bell)은 "광범위한 뇌졸중 접근법을 취할 수는 없습니다. 실제로 각 개인을 사람으로 알아야합니다. "벨은 각 직원과 감정적 인 관계를 맺는 것이 중요하며 지도자들은 직원과 관계를 맺기 위해 노력할 필요가 있다고 말합니다.

2. 정보의 흐름을 자유롭게합니다.

직원에게 항상 나쁜 소식 일지라도 알려줍니다. 그리고 지도자들은 직원들로부터 진실을 듣고 싶어합니다. 직원이 회사에 대한 부정적인 점을 지적하지 않은 경우, 직원들이 진정한 목소리를 가지고 있다고 느끼는 환경을 조성합니다. 무어 대변인은 밀레니엄 세대가 실종자가 아닌 협력자로 취급되기를 원한다고 말했습니다. 그는 자신이 직장에서 원하는 것에 대해 강한 의견을 갖고 있으며 자신이 믿는 것을 위해 싸울 것이라고 말했습니다.

벨은 또한 밀레니엄 직원들이 종사하고 싶다면 의사 소통이 필수적이라고 지적했습니다. "가능한 한 공개하십시오. 긍정적이고 건설적인 피드백을 정기적으로 제공하십시오 "라고 Bell은 말합니다. 일부 기업의 경우 기존 피드백 프로세스를 변경해야 할 수도 있습니다. Adecco Staffing USA의 남부 부문 수석 부사장 인 Sherry Dixon은 베이비 붐 세대가 연례 또는 격년으로 검토하는 동안 피드백을받는 것에 익숙하다고 말했습니다. 그러나 이러한 관행은 밀레니엄 세대가 관리되는 것과는 다르다고 Dixon은 말합니다. "상향 이동성에 대한 천년기의 욕구를 감안할 때 연례 성과 검토를 기다리기보다는 정기적으로 의견을 구하는 경향이 있습니다. "Dixon은 이러한 유형의 정규 공개 대화를 통해 직원들이 업무에 더욱 몰두할 수 있다고 말합니다.

3. 사람들의 장점을 키우십시오.

우수한 직원이 기술을 익히고 실적이 저조한 직원이 실적을 향상시킬 수 있습니다. 기업은 직원들이 기술과 능력을 개발하고 조직에 더 많은 가치를 부여 할 수 있도록 교육 및 코칭 기회를 제공함으로써이를 달성 할 수 있습니다.

경력 개발은 젊은 전문직 종사자들에게 가장 중요한 직업 중 하나입니다. 딕슨은 이렇게 말합니다. "천년 왕국이 야심을 품는 것은 의심의 여지가 없습니다. 마크 주커 버그 (Mark Zuckerberg)와 같은 기업가 적 역할 모델을 통해 밀레니엄 (millennials)의 꿈은 커졌습니다. "벨은 스타 출연자가 스타임을 알리는 것이 중요하다고 말합니다. 그녀는 직원들에게 개인 경력 계획을 세우고, 멘토링 기회를 제공하고, 직원 홍보를위한 경로를 만드는 것에 대해 회사가 의도적으로 노력할 것을 조언합니다.또한 Bell은 지도자들에게 "내가 한 것과 똑같은 방식으로하지 않는"직원이 게으르거나 무능하다고 가정하는 실수를 저 지르지 말라고 경고합니다. 대신 회사는 문제를 해결하거나 작업을 완료하는 다양한 방법을 채택해야합니다. 4. 주주 가치 이상으로 성장하라

봉급을 제외하고 직원들에게 믿을만한 것을 제공하십시오. 조직을 근로자가 관련되어서 자랑스럽게 생각하는 곳으로 만듭니다. 무어 (Millennials)에 따르면,

"

는 일에 대해 망설이고 도덕적 인 조직의 윤리와 일치하도록하고 싶습니다. "Moore는 많은 회사가이 개념이 얼마나 중요한지 이해하지 못할 수도 있다고 느낍니다."업무량이 우리의 결합 된 개인적인 이익과 합쳐지면 개인 브랜드가 나타납니다. 그리고 그것이 우리 모두에게 무언가를 의미 할 때, 그것은 다른 이들에게 무언가를 의미합니다. "결과적으로 무어는 그러한 연결을 만드는 능력은 좋은 아이디어와 심지어 훌륭한 아이디어를 화이트 노이즈와 분리한다고 말합니다.

5. 일일 작업의 의미 표시

직원에게 무의미한 작업을 수행하는 대신 가치를 부여하는 작업을 제공하십시오. 또한 그들이 직업의 중요성과 그것이 큰 그림에 어울리는지를 이해했는지 확인하십시오. 무어는 자신의 회사의 밀레니엄 팀 구성원이 미래에 대한 권장 사항 및 모범 사례를 구체화하는 데 도움이되는 고유 한 견해, 지식, 통찰력을 가지고 있음을 깨닫습니다.

6. 사람들이 믿을 수있는 규칙을 가져야합니다.

규칙과 회사 정책이 필요하지만 쉽게 이해할 수있는 이유가 있어야합니다. 또한 규칙은 조직의 모든 구성원에게 일관되게 적용되어야합니다.

밀레니엄은 밀레니엄 세대에 대한 시도가 실망스럽게 끝날 것이라고 경고합니다. "업무 및 일정 구성에서부터 고객을위한 마감일 및 산출물 유지에 이르기까지 밀레니엄 세대는 많은 손을 잡고 싶지 않거나 필요하지 않으므로 마이크로 관리자는주의해야합니다. 당신의 모든 접근법을 바꿀 수 있습니다. "

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결론 999 직원의 참여를 유지하는 것이 조직의 성공에 중요합니다. 그들을 피하는 방법뿐만 아니라 피하는 관행을 아는 것은 회사의 목표를 달성하기 위해 자신의 재능을 사용하게되어 기쁘게 생각하는 노동자 팀을 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.